学校历来高度重视人才工作，始终把人才作为支撑发展的第一资源。党的十八大以来，学校以习近平总书记“聚天下英才而用之”重要思想为指导，深化人才发展体制机制改革，加强人才队伍建设，以海纳百川的胸怀引进人才，以人尽其才的理念培育人才，以精准贴心的标准服务人才，更高质量推进人事人才工作，为加快农业特色世界一流大学建设提供坚实的队伍保障。
一、总体思路
紧紧围绕农业特色世界一流大学建设目标和“双一流”建设任务，牢固树立人才引领发展的战略地位，以“大先生”为核心、以引育并举为主线、以深化改革为动力、以体系建设为抓手、以团结服务为保障，调动全员力量全方位引进、培养、留住、用好各类人才，不断优化队伍结构，提升队伍质量；努力构建与学校事业发展相适应的人才制度体系，激发队伍活力；努力营造人才发展良好生态，关心、爱护、服务人才茁壮成长，努力建设一支结构合理、素质优良、充满活力、富有创新精神和国际竞争力的一流师资队伍。
二、主要举措
1. 聚焦重点、多措并举，绘就“引才聚才”新图景
“引”是高水平师资队伍建设的关键。学校牢固确立人才是学校发展的第一资源的理念和“聚天下英才而用之”的用人思想，紧抓国家“双一流”建设和百年未有之大变局历史机遇，求索进取，多措并举提高“引人”质量。
一是拓宽引才渠道，用好引才平台，立足发展精准引才。每年5月是学校“人才引进主题月”，近十年不断创新形式，从最初依托江苏省致公党“引凤工程”，到现在每年一度的“钟山国际青年学者论坛”，通过搭建海外人才交流平台，通过“青塔”微信公众号、《人民日报》（海外版）、Science Careers、Nature jobs等媒体平台，以及欧美专场引才招聘会等形式发布招聘信息，吸引优秀人才加盟学校。
二是开辟引才“绿色通道”，破除紧缺人才进校壁垒。着眼重点领域领军人才，开辟引才绿色通道，不设上限引进领军人才、青年英才和创新团队。加大“高精尖缺”人才引进力度，采用“随到-随评-随聘”制，打破固定招聘周期，实现高层次人才引进定时办结，并为其提供优厚条件，引导人才扎根学校安心工作生活。
三是探索人才聘任机制改革，实现教师队伍良性循环。建好教师进出“立交桥”，探索推行符合校情的“师资博士后”和“钟山青年研究员”聘任制度，采取“非升即走”的聘用模式，选留更优秀、更具潜力的青年人才，推动教师队伍不断“新陈代谢”，为各学科发展持续“输血供氧”，培育师资队伍生力军。
2.创新机制、打造品牌，构建“育才留才”新高地
“育”是高水平师资建设的根本手段。学校将引育环节有机结合，引“一时”而育“全程”，为学校高水平人才队伍建设“造血”，持之以恒提升“育人”水平。
一是不断建立健全青年人才蓬勃成长的机制。通过“学科-团队-人才”的培育模式，着力培植青年人才成长的沃土。一方面，给予符合青年人才发展特征的重点、倾斜支持政策，制定青年人才综合培育机制，研究条件和资源配置统一调配，重点保障。另一方面，完善青年人才的职业发展通道，健全青年人才帮扶机制，探索建立青年人才成长联系导师制；构建青年人才合理评价体系，给予青年人才足够的发展空间，适当宽容、鼓励探索，鼓励青年人才潜心研究。
二是打造并深入实施“钟山学者计划”品牌。设有特聘教授、首席教授、学术骨干和学术新秀等四个层次，对应于不同岗位职责和人才津贴，对人才实行综合评价、聘期目标考核管理和动态调整，构筑开放、动态的杰出人才体系，逐步优化人才成长生态环境，形成了以高层次人才为核心、以教师队伍为主体，层次清晰的人才体系和成长路径。经过十余年的实践探索，“钟山学者计划”各项措施逐步完善，真正实现源头上“选好苗、植好根”，过程中“培好土、施好肥”，让“好苗子”扎下根露出头。
3. 精心谋划、深化改革，开创“用才惜才”新局面
打造良好制度环境，优化人事人才生态系统，是做好人事人才工作的基础。学校自2014年启动新一轮人事制度改革方案研制工作，在职称评审、养老保险并轨、考核及绩效分配制度方面做了大量改革探索，不断完善人事人才制度体系，为人力资源效益提升打下坚实基础。
一是构建绩效导向的综合激励机制，激发人力资源活力。打破原有薪酬分配架构，构建发展导向的绩效考核机制和激励导向的绩效分配机制。基于KPI目标管理的思想，通过学院绩效考核和绩效津贴分配机制改革，赋予学院更大自主权，构建导向明确、精准科学、规范有序、竞争择优的绩效评价和综合激励机制，促进学院治理体系和治理能力的现代化，激发学院和教师的内生动力。理顺学校、学院、教师三者之间的关系，改“校办院”为“院办校”，赋予学院更大自主权，调动积极性。体现绩效导向、多劳多得、优劳优酬，改变单位之间、个人之间干多干少、干好干坏差别不大的现象。体现分类指导，引导学院根据自身特点和定位错位发展。
二是贯彻国家教育评价改革精神，积极探索教师评价机制改革。（1）建立学术机构与行政管理协同工作机制，有效平衡学术权力与行政权力之间的关系。校学术委员会主导制定职称评审、岗位晋级的申报条件，并对职称评审、岗位晋级等进行评审，独立行使学术权力。（2）落实国家破“五唯”、扭转“SCI至上”不良评价导向相关要求，扎实推进职称评审制度改革，完成高级职称评聘条件和管理办法修订工作。在职称申报中探索实施“代表作”申报制度。在“钟山学者计划”遴选制定条件时，对学校和行业发展做出重要贡献者可不受业绩、年龄等方面限制。（3）打破用一把尺子评价所有教师的做法，实施分岗位、分类别、分层次的分类评价，针对不同类型教师岗位制定不同的评价标准。
三是积极落实国家和地方政策，努力提高教职工薪酬水平。积极落实国家和地方有关福利政策，尽职尽责切实为教职工谋福祉，平稳推进养老保险改革，实现退休人员养老保险发放渠道平稳过渡。教职工工资性支出由2013年的3.21亿增至8.4亿元，努力增强教职工幸福感、获得感。
三、主要发展成效
党的十八大以来，在全校上下共同努力下，师资队伍规模结构、质量水平均实现了跨越式发展。
一是高层次人才队伍建设取得突破性进展。2021年，学校新增中国工程院院士1人，发达国家工程院院士2人，打破了学校二十年无新增“两院院士”的困境，突破了制约人才队伍建设的瓶颈。国家级人才项目入选数量屡创新高，期间新增各类国家级人才65人次、部省级人才100余人次，新增国家自然科学基金创新群体2个，新增国家创新人才培养示范基地1个。高层次人才引进力度持续加强，十年间共引进并报到高层次人才221人，其中教授130人。
二是师资队伍结构持续改善，整体水平显著提升。专任教师规模由1253人增加至1743人，高级职称比例由55.7提增至70.9%，博士学位比例由48.9%提增至78.5%，异缘率由45%提增至57.5%，海外博士比例由5.6%提增至12.6%，年度新进教师来自全球排名前100名高校的比例由2014年的5%增至24%。得益于师资博士后和钟山青年研究员的培养，学校博士后资助项目稳居全国前列。
